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Boletim n° 5 – 23/março/2020 – Processos de trabalho no isolamento ou quarentena

1 – O ISOLAMENTO OU QUARENTENA É FALTA JUSTIFICADA?

A Lei 13.979/2020, entre outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

Quando o empregado estiver contaminado pelo Covid-19, é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

Para os casos de quarentena e até mesmo de isolamento, recomenda-se, como apoio às medidas de prevenção, que a empresa avalie a dispensa da apresentação de atestado médico para os casos de ausência de até 14 dias. O objetivo é evitar que o empregado tenha de recorrer ao sistema de saúde e, assim, sobrecarregá-lo, bem como reduzir o risco de contaminação.

 

2 – SE O EMPREGADO ESTÁ EM ISOLAMENTO OU QUARENTENA ELE PODE FAZER TRABALHO REMOTO?

Em ambos os casos, não. Nos termos da lei 13.979/2020, será considerada falta justificada ao trabalho. Sendo assim, não é possível o trabalho remoto, uma vez que se trata de falta justificada

Se o empregador, como medida de cautela, optar por reduzir a frequência de pessoal no local de trabalho, poderá ajustar com os empregados, a realização do trabalho remoto, uma vez que neste caso, o trabalhador não se enquadra em nenhuma das duas hipóteses citadas.

 

3 – ATÉ QUANTOS DIAS POR SEMANA É PERMITIDO FAZER TELETRABALHO (OU TRABALHO REMOTO) ?

Não há limite máximo de prazo. Depende do que for estabelecido no aditivo do contrato feito com o colaborador.

 

4 – A EMPRESA DEVE PAGAR VALE TRANSPORTE E VALE REFEIÇÃO NO CASO DE TELETRABALHO OU ISOLAMENTO POR QUARENTA?

Como não há deslocamento, o vale transporte não é devido em nenhum dos três casos.

O vale refeição é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, e geralmente está previsto no acordo ou convenção coletiva. Assim, o valor e as condições de sua concessão geralmente são acordados com o sindicato, incluindo os casos em que não será devido o fornecimento.

No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

No caso de isolamento por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da empresa, para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a empresa não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As empresas devem observar a regra prevista no acordo ou negociação coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.

 

5 – PODE SER CRIADO UM NOVO TURNO DE TRABALHO EM HORÁRIO ALTERNATIVO COM MUDANÇA DE JORNADA

Sim, novos turnos de trabalho poderão ser acordados por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho.

 

6 – PODE SER INSTITUÍDO BANCO DE HORAS TEMPORÁRIO?

Sim. O banco de horas pode ser instituído por acordo individual, quando a compensação das horas for realizada dentro do prazo de seis meses. Para um prazo maior, de até doze meses, será necessária negociação com sindicato.

 

7 – PODEM SER CONCEDIDAS FÉRIAS INDIVIDUAIS OU COLETIVAS ?

Sim, a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, observando-se a legislação em vigor. A lei determina que as férias individuais devem ser comunicadas ao empregado com 30 dias de antecedência.

Já as férias coletivas devem ser comunicadas aos Sindicatos e à Secretaria de Trabalho com 15 dias de antecedência. As Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, de acordo com a legislação em vigor, estão dispensadas da comunicação à Secretaria de Trabalho. Esses prazos de antecedência podem ser negociados com os sindicatos de trabalhadores neste momento de força maior.

 

8 – AS EMPRESAS PODEM CONCEDER FÉRIAS REMUNERADAS?

Sim. Segundo a lei, licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado. No caso de licenças remuneradas superiores a 30 dias, o empregado não terá o direito a férias, como prevê o artigo 133, III da CLT, mas terá direito ao valor referente ao terço constitucional relativo a este período, conforme CF/88.

 

9 – HÁ ALGUMA ALTERNATOVA PARA COMPENSAR A JORNADA DE TRABALHO EM CASO DE PARALISAÇÃO DA EMPRESA POR CAUSA DO NOVO CORONAVIRUS?

Até o momento, nenhuma lei trata especificamente das consequências de uma paralisação de atividades decorrente do coronavírus. Mas o artigo 501 da CLT prevê “paralisação resultante de força maior” que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

Se as atividades forem paralisadas por motivo de força maior, a jornada de trabalho poderá ser compensada quando a situação voltar à normalidade. A jornada diária poderá ser prorrogada por até duas horas, no máximo, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Não poderá, porém, exceder 10 horas diárias, nem 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da atual Secretaria do Trabalho, como está previsto no artigo 61, §3º da CLT.

 

10 – É PERMITIDA A REDUÇÃO DE SALÁRIOA COM A REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO?

Sim, observando-se a legislação em vigor. De acordo com o artigo 7º, VI, da Constituição Federal, é possível reduzir a jornada, com a correspondente redução de salário, mediante negociação coletiva com o sindicato profissional da categoria.

Outras medidas, como por exemplo, a suspensão do contrato de trabalho, para a participação do empregado em cursos ou programas de qualificação profissional, mediante negociação com o sindicato (artigo 476-A da CLT), podem não ser viáveis neste momento.

 

11 – É POSSÍVEL FLEXIBILIZAR A JORNADA DE TRABALHO?

Sim. A empresa poderá flexibilizar o horário de entrada e saída dos empregados, em comum acordo com o empregado, de forma alternada, para evitar que os colaboradores usem o transporte público em horário de pico.

 

12 – PRECISA DE ADITIVO NO CONTRATO DE TRABALHO PARA INSTITUIR O TRABALHO REMOTO?

Sim. A prestação de serviços nesta modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, segundo a lei. Se esta possibilidade não existe nos contratos atuais, a empresa precisará fazer um aditivo aos contratos dos colaboradores que forem prestar serviços a distância. Terão de ser especificadas as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, as orientações sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST), bem como a quem competirá a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.  

Embora a lei exija aditivo contratual, há interpretações em favor de certa flexibilização das regras. O “Especial Coronavírus” publicado no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST) admite que, em caso de situação de emergência eventual, como esta que estamos passando atualmente, o trabalho remoto temporário poderá prescindir de algumas formalidades.

 

  1. HA UM PRAZO MÁXIMO DE FERIAS COLETIVAS QUE PODEM SER CONCEDIDAS? 

A lei dispõe que a cada período de 12 meses, o empregado terá direito a férias pelo período de 30 dias corridos.

Períodos superiores serão considerados licença remunerada.

 14. RECESSO É A MESMA COISA QUE LICENÇA REMUNERADA?

Licença remunerada é o período em que há dispensa do trabalho pelo empregador, com a respectiva manutenção do pagamento de salário.

Já recesso é o termo utilizado popularmente para designar ausências temporárias em geral. Por exemplo, há empresas que ao invés de conceder férias coletivas no final do ano, período em que há baixa de produção em algumas atividades, optam pela concessão de folgas remuneradas mediante a compensação das horas, e outras empresas optam pelo recesso sem exigir a compensação (licença remunerada).

Portanto, os conceitos não são tecnicamente equivalentes.

Esclarecemos que novas medidas do governo, inclusive no âmbito legislativo, podem trazer alterações no entendimento das respostas acima.

 

https://coronavirus.fiesp.com.br/

https://carolinsk.jusbrasil.com.br/artigos/823608690/medida-provisoria-n-927-medidas-trabalhistas-x-calamidade-publica-covid-19?ref=feed

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